SEKTION:
Wirtschaft und Kultur
Milena Dvoráková (Prag)
Die Bedeutung "harter" und "weicher" Faktoren bei der Organisationsveränderungen in Unternehmen der tschechischen RepublikIn diesem Beitrag konzentriere ich mich auf die "harten" und "weichen" Faktor in unserem Transformationsprozess - auf die Analyse von Veränderungen in der Organisationskultur in der Tschechischen Republik. Es geht um ein Thema des neu eingerichteten Fachgegenstandes "Interkulturelle Kommunikation" in den Fremdsprachenunterricht an der Tschechischen Landwirtschaftlichen Universität Prag.
In den letzten Jahren hat die Beachtung kultureller Unterschiede im Rahmen grenzüberschreitender Unternehmenstätigkeit in der wissenschaftlichen sowie in der praktischen Auseinandersetzung stark an Bedeutung gewonnen. Das Erkennen, die Beachtung und die Akzeptanz kultureller Unterschiede in einzelnen Ländern für Manager, die in gemischt kulturellen Situationen agieren, ist keine Selbstverständlichkeit. Im Gegenteil, kulturelle Aspekte werden über Sozialisation tradiert und sind daher zum überwiegenden Teil unbewußte Komponenten, die sich verhaltensbeeinflussend auswirken. Innerhalb einer entsprechenden sozialen Gruppierung ist es für die Einzelperson mit wesentlichen Kulturstandards zu reflektieren, da diese implizit von allen Mitgliedern geteilt werden. Erst der Kontakt mit fremdkulturellen Personen führt zu Fragen, die auf die Standards der sozialen Interaktion in einer anderen Kultur und in der Folge dann auch der eigenen Kultur abzielen.
Für jedes Unternehmen ist ein bestimmtes Faktorenspektrum der Organisationskultur von Bedeutung, das aus dessen Orientierung hervorgeht. Es ist wichtig entscheiden zu können, wie bedeutend die einzelnen Faktoren für das bestimmte Unternehmen sind, und zu versuchen deren gewünschtes Niveau in Beziehung zur Unternehmensstrategie zu erreichen.
Die Erforschung der Organisationsstruktur bietet eine ganze Reihe von Möglichkeiten, die man verschieden kombinieren kann. Manchmal erhält man nahezu überraschende Ergebnisse, die die starken, aber auch die schwachen Seiten des Unternehmens zeigen. Außerdem erfährt man auch die Ansichten der Angestellten zur Situation im Unternehmen. Aufgrund dieser Erkenntnisse stellt man fest, auf welche Faktoren man sich konzentrieren muß, damit die Organisationskultur im Einklang mit der Strategie ist und man größeren Erfolg erzielt. Zu den meist angewandten Methoden gehören Fragebogen und mündliche Interviews.
Zu Untersuchungszwecke unserer Analyse der Organisationskultur und besonders von Veränderungen in der Organisationskultur in der Tschechischen Republik habe ich Geschäftsführer von 7 tschechischen Unternehmen befragt. Es sind verschiedene Branchen vertreten, ebenso unterschiedlich sind auch die Unternehmensgrößen. Da ich die Veränderungen in der Organisationskultur durch die Transformationsprozesse untersuche, habe ich mich auf jene Unternehmen konzentriert, die schon vor der Wende 1989 existiert haben. Mein erstes Ziel war, die Bewertung des Organisationskulturspektrums der ausgewählten Unternehmen zu erhalten, und zwar in drei verschiedenen Zeitebenen:
- Bewertung des Kulturprofils vor der Wende - im 1989,
- Bewertung des bestehenden Organisationskulturspektrums,
- Bewertung des gewünschten Organisationskulturspektrums - hier soll man darüber nachdenken, wie das Organisationskulturspektrum mit Rücksicht auf die Strategie und Absichten in Zukunft aussehen sollte.
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